4 - Laboratório Sabin
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A FORTBRASIL busca, sobretudo, profissionais que encarem o desenvolvimento pessoal e profissional como uma atividade permanente; que sejam capazes de se auto-gerir, abertos para o trabalho em equipe e dispostos a atuar em diversas áreas; que sejam flexíveis, determinados, inovadores, adaptados aos processos de mudança e possuam garra para atingir objetivos.
Os funcionários da FORTBRASIL são pessoas em desenvolvimento contínuo que buscam constantemente o alcance das metas da empresa e fazem isso mantendo um ambiente organizacional responsável, divertido e descontraído.

Fábio Coelho, presidente do Google Brasil (Foto: Patricia Stavis/ÉPOCA)

"As vagas para trabalhar no escritório brasileiro da empresa de internet são mais disputadas que medicina na USP. Qual é o segredo de tanta procura?
Quantas árvores existem na Amazônia? Quantos pneus são vendidos em São Paulo por ano? São perguntas como essas que você deve estar preparado para responder caso queira pleitear uma vaga na empresa mais cobiçada do Brasil: o Google. A filial brasileira do gigante da internet foi eleita pelo Great Place to Work (GPTW) o melhor lugar para trabalhar de 2011. É o segundo ano consecutivo em que o Google conquista a liderança, sendo que participou apenas três vezes da disputa. Na primeira tentativa, em 2009, chegou à 15ª posição. Em 2010, estava em primeiro.
O Google não está realmente interessado em conhecer o número de pneus vendidos em São Paulo ou de árvores da Amazônia (afinal, se existe alguém que possa dar essa resposta, é o próprio Google). Questões como essas são feitas em todas as entrevistas de emprego que realiza. “É uma forma de ver como a pessoa constroi suas ideias e, a partir disso, se ela é um googler (quem trabalha no Google)”, explica a diretora de recursos humanos Mônica Santos. Ou seja, se a pessoa se encaixa no perfil da filosofia da empresa: um misto de descontração com comprometimento, inteligência e respeito. Ser um googler ou mostrar uma linha de pensamento criativa e lógica quando perguntado sobre árvores e pneus são para o Google habilidades tão valorizadas em seu profissional quanto um bom currículo ou bons diplomas. “Esse é nosso maior valor”, diz Fábio Coelho, presidente da empresa no Brasil.
Para reter essa equipe de talentos criativos, a empresa oferece um belo pacote de benefícios. Eles vão desde planos de saúde excelentes e diversas formas de auxílio até garantia de tempo livre para questões pessoais, salas de ginástica, ioga e massagem e extensas áreas de lazer nos escritórios de São Paulo e Belo Horizonte. Nelas estão à disposição regalias como mesa de bilhar, videogame, jogos de tabuleiro, bonbonnières com salgados e chocolates, bebidas – alcoólicas e não alcoólicas – e uma sala para dormir.

Jogar bilhar no trabalho é um atrativo menor. Os profissionais vão ao Google em busca de desafios" FÁBIO COELHO.

O difícil é ter acesso a esse ambiente de trabalho. As vagas do Google estão entre as mais concorridas do país. Para cada oportunidade anunciada no site da empresa, o departamento de recursos humanos recebe, em média, mais de 200 currículos do Brasil e de outros países. A 
concorrência para trabalhar no Google é quatro vezes maior que a dos vestibulandos que tentam ingressar no curso da Faculdade de Medicina, na Universidade de São Paulo, um dos mais disputados do país – no último vestibular, eram 49 candidatos por vaga. Para entender o segredo da atração magnética que o Gogle exerce sobre os profissionais, ÉPOCA falou com Fábio Coelho, que assumiu em abril a presidência da subsidiária brasileira. Quando deu a entrevista, Coelho não sabia que a empresa ficou com o primeiro lugar.

O que diferencia o Google?

Fábio Coelho – Contamos com uma conjunção perfeita de fatores. Isso começa com uma proposta de trabalho altamente diferenciada aliada a um produto bom e inovador. É uma plataforma de publicidade, comunicação e mídia que subverte o modelo como essas coisas eram feitas. Some-se a isso um enorme potencial de crescimento de nosso mercado, o digital, e o que temos é uma situação muito boa. A publicidade on-line movimentou US$ 26 bilhões no ano passado. E isso não é ainda 10% de tudo o que a publicidade movimenta no Brasil. Ou seja, é um mercado que só tem a crescer.

Por que o Google dá liberdade e flexibilidade a seus funcionários?

Coelho – O que temos é uma série de variáveis que tocam o coração das pessoas e permitem que os profissionais estejam 100% engajados e encantados em trabalhar aqui. Qualquer escritório pode ter uma mesa de sinuca, mas, se isso for usado por pessoas que não estão engajadas, é um desperdício de tempo. Quem olha só a mesa colorida de bilhar tem a visão de apenas uma parte dessa realidade, que é uma cultura de altíssimo engajamento e que vai se traduzir depois em pessoas que buscam cada vez mais excelência e criatividade.

Em troca do ambiente de trabalho, o que o Google exige?

Coelho – Temos um ambiente de idoneidade extremamente estruturado, com metas e resultados medidos diariamente e projetos revisados trimestralmente. O funcionário sabe seu compromisso com a empresa e administra o próprio tempo. Quando você tem esses dois lados bem montados, o nível de supervisão necessário é muito menor. Porque é baseado na confiança. E, lógico, a confiança é irmã gêmea do respeito e da competência.

Todos os funcionários podem bater em sua porta?

Coelho – Claro. Todos vão. Se for um negócio que eu acho que não é correto, vou ser muito breve – educado, mas breve – e dizer que é melhor ir por outros caminhos. Se não agir assim, a coisa vira um grêmio estudantil. Mas se estiver relacionado com um programa de negócios, por exemplo, eu vou sentar para ajudar a pessoa. Seja um diretor, um gerente ou um estagiário.

Como é feito o processo seletivo?

Coelho – Divulgamos nossas vagas em vários meios, como em nosso site, junto a consultorias e direto nas universidades. Recebemos uma média de 200 currículos por vaga. Para algumas delas, chegam mais de mil, de todo o Brasil e do mundo. E todos os currículos são analisados pelo departamento de recursos humanos. Os selecionados passam por entrevistas por telefone e com quatro gestores diferentes. A partir disso, é feito um extenso dossiê de cada um, submetido a alguns comitês, inclusive na matriz. Tudo passa por lá. E tem de haver um consenso, de todos, de que aquela pessoa tem nosso perfil.

Por outro lado, até por ser muito visado, o Google não perde muitosfuncionários?

Coelho – O Google é mesmo uma vitrine. Mas temos uma rotatividade baixíssima. Acontece mais, por exemplo, de os jovens saírem daqui para abrir o próprio negócio. Ou então de nós exportarmos nossos funcionários para os Googles de outros países: temos gente que foi para a Austrália, Polônia, Irlanda, Estados Unidos, México. Há um intercâmbio muito forte.

Qual é a importância do Brasil para a matriz?

Coelho – O Brasil é a menina dos olhos, como é hoje para diversas empresas e setores no mundo. Já estamos entre as sete maiores operações do Google. Entre os grandes mercados, o brasileiro é o que mais cresce. Nosso centro de desenvolvimento, que está centralizado no escritório de Belo Horizonte, é o único do Google em toda a América Latina. Sua existência vai contra o que outras multinacionais fazem aqui, que é trazer o produto, tropicalizá-lo, traduzi-lo, mas manter os centros de inteligência lá fora.

E, para você, por que o Google é uma boa empresa para trabalhar?

Coelho – Eu poderia citar a série de benefícios que ele oferece, mas isso é só o que é tangível. E o tangível é copiável. Qual é o valor do tíquete-refeição, há sala de massagem, a empresa subsidia a formação dos funcionários? Tudo isso é copiável. O maior valor do Google, para mim, é o intangível. É a oportunidade de fazer parte disso tudo, estar em um espaço com um monte de pessoas que sabem que o que fazem tem um impacto gigantesco na vida das pessoas."(Publicação, Época; 26/09/2011).

Galera, vocês não vão acreditar, temos para vocês um depoimento exclusivo para Atualizados e Antenados de ninguém mais e ninguém menos que o renomado consultor de empresas e palestrante William Caldas (http://www.williamcaldas.com.br/william.asp), que tão gentilmente respondeu à nossa interrogação: "O que as empresas buscam em um profissional?".

William Caldas - Consultor de empresas

William: Vivemos no mercado brasileiro nesse exato momento um dos melhores momentos tanto para empresas quanto para os profissionais.
Começando pelos profissionais, o mercado está receptivo a quem traz consigo a matéria-prima da inovação, que é o conhecimento.
Um profissional que leva seu conhecimento e talento para uma organização nos dias de hoje, tem a chance de à partir da criatividade (gerar ideiais) e à partir delas agregar valor nos produtos e/ou serviços, e a isso chamamos de inovação. A meu ver o que muitos profissionais ainda não entenderam é que a inovação
comportamental é a que faz você demonstrar que conhece. A inovação comportamental eu chamo de atitude! A soma de atitude com conhecimento é a perfeição em se tratando de um profissional.
Olhando pelo lado das empresas, elas vivem a maravilha de terem um mercado farto de clientes com dinheiro no bolso. Basta ler as pesquisas sobre o avanço da classe C para entender que o mercado está "comprador". Estas empresas esperam dos profissionais uma atitude diferenciada associada a um conhecimento que a empresa "aluga" do profissional ao contratá-lo. O insumo da inovação é o conhecimento. Porém, conhecimento não se encontra em supermercado nenhum para comprar, se "aluga" das pessoas.
Cabe a empresa encontrar as melhores pessoas com conhecimento para a partir daí, através do talento desse profissional gerar valor para os clientes.
Profissionais que possuem um posicionamento no mercado (sabem claramente o que querem), tem mais chance de conseguir uma empresa bacana para se trabalhar.
A pergunta que eu costumo fazer nas palestras é: "quem foi atrás de quem? a empresa que disse "vem trabalhar conosco pelo amor de Deus" ou foi o profissional que disse "me deixa trabalhar ai pelo amor de Deus"? Muita gente coloca no currículo que adora trabalhar em equipe, porém, é um engodo no dia a dia.
Muitos escrevem que são inovadores, porém, não dão se quer uma ideia diferente por mês. Muitos colocam que são abertos a mudanças, porém, quando vem a mudança ficam reclamando que a empresa não deveria mudar tanto. Em resumo, empresas procuram pessoas que tenham um espírito de colaboração, um pensamento empreendedor (pensam como donos do negócio) e uma atitude sustentável (pensam sempre no amanhã).


Conversamos com Paula Mendes Juschaks, analista de Recursos Humanos da Seara Marfrig, unidade de Itapiranga-SC, confira a seguir a entrevista com a profissional:

Bom Paula, primeiramente gostaríamos que você comentasse sobre como acontece o processo seletivo na Seara Alimentos.

Paula - Analista de RH

"Então, aqui na empresa nós temos duas formas de seleção, a primeira, e também a que emprega maior número de pessoas é a do setor produtivo, que denomina-se recrutamento operacional e é realizado em um ambiente destinto do RH. Para este setor, os interessados vem até a empresa, preenchem a ficha, posteriormente há a entrevista e demais processos até o momento da contratação. Já o recrutamento administrativo é feito aqui no RH, por mim. Para o setor administrativo as contratações são bastante limitadas, pois para inserirmos um novo profissional à equipe, é necessário que haja o desocupamento de algum cargo, ou então que aconteça um aumento de quadro, pois temos um número x de funcionários para este setor. Então, antes de procedermos com qualquer tipo de seleção de pessoas, reunimos-nos com o gestor da área que está procurando preencher a vaga e definimos o perfil que estamos procurando.
Após essa definição, partimos para a divulgação da vaga, para desta forma atrairmos diversas pessoas que se interessem em atuar na empresa. Após recebermos os currículos, partimos para a análise dos mesmos, observando se aquela pessoa possui os requisitos mínimos para ocupar a vaga. Depois disso, é feito o contato com os candidatos para uma posterior seleção presencial. Para realizarmos esta primeira seleção, é recomendado que usemos-nos do máximo de ferramentas possíveis, dinâmicas, entrevistas, algumas empresas utilizam-se também de testes psicológicos, porém aqui estes testes não são permitidos.
A nossa empresa, ela usa a seleção por competências, temos vários materiais, apostilas, treinamentos padrões, desta forma treinamos todos os profissionais que estão envolvidos na seleção.
Antigamente a nossa empresa pertencia à Cargill e hoje pertencemos à Marfrig, então posso dizer que também tínhamos a seleção por competências porém dentro de um outro modelo. Hoje, na Marfrig as competências avaliadas são:
1. Liderança
2. Comunicação
3. Adaptabilidade à mudanças
4. Trabalho em equipe
5. Foco em gestão e resultados
6. Excelência operacional
7. Visão de mercado interno
8. Conhecimento de negócios
9. Gestão de custos e orçamentos
10. Relações integradas para os clientes
Essas são as competências que avaliamos atualmente. Claro que, podemos desmembrá-las em várias situações. Dispomos de um material explicativo, por exemplo, a comunicação, o que é para a empresa a comunicação, as vezes para mim pode ser algo e para vocês pode ser visto de uma maneira diferente, mas temos que focar no que isso representa para a Marfrig.
É claro que ninguém tem uma bola de cristal, então tentamos realizar a entrevista de maneira a coletar o maior número possível de informações sobre o candidato."

Paula, a pouco tempo o Daniel, integrante da Equipe Atualizados e Antenados, participou da seleção de aprendizes, feita por você e pela Janaíne. Você poderia nos descrever de que forma vocês avaliaram os jovens lá presentes?


"Bom, aprendiz, essa é uma vaga diferenciada, então não temos condições de estar avaliando a experiência dos candidatos, os locais onde já trabalharam, pelo fato da vaga ser justamente para o aprendizado no mercado de trabalho. Neste caso vão contar mais as características globais, por exemplo, se o candidato demonstra iniciativa, se ele se mostra realmente interessado. Como o Daniel também comentou bastante sobre a liderança, observamos todas estas características, lá na seleção de aprendiz, realizamos uma primeira etapa que foi a apresentação do jovens, nela, algumas pessoas se saem bem, outras nem tanto, porém, não podemos parar apenas nesta etapa, então partimos para uma dinâmica em grupos, nela conseguimos observar melhor os candidatos em atividade. Com isso, as vezes, podemos constatar mudanças, pessoas que muitas vezes não se saem tão bem na hora de falar individualmente perante o grupo, mas que demonstraram um bom trabalho em equipe, que não ficaram somente mandando, ou ficaram somente executando, pois as vezes há pessoas que não conseguem ter uma visão mais ampla, vão somente executar e fazer o que se manda, que apesar de estar fazendo, trabalhando, não tem a capacidade de olhar em volta e pensar em alguma estratégia. Então, na seleção de aprendizes é dessa forma que procedemos, tentamos analisar o máximo possível de características, pois como já falei, vocês estarão entrando para aprender. Temos a cautela de saber lidar com os aprendizes, orientando-os, muitas vezes chamando a atenção, "olha, não é bem assim", ou então "aqui você precisa mudar", assim constatamos a resistência do jovem, sua capacidade em lidar com uma crítica. Na minha opinião, esta última característica é uma das mais importantes, a capacidade que o indivíduo tem de se refazer após uma queda."

Comente um pouco sobre o perfil de determinado setor.


"Bom, por exemplo, aqui no RH, não adianta contratarmos alguém que seja mais quieto, que tenha uma dificuldade em se expor, de se comunicar, por que vai precisar dessas competências para essa atividade. Aí é claro, por exemplo, se é uma vaga aqui no RH, porém na questão de se fazer o ponto, controlar as férias, são atividades para as quais eu não preciso dessa comunicação, pois não vai influenciar na realização do trabalho. Então, isso depende bastante da vaga que você está procurando, então precisamos ser coerentes em saber o que buscar no profissional, poi não há um padrão, por exemplo, em todas as vagas aqui da Seara eu vou buscar isso e aquilo. Não é assim, depende da vaga."

Após a contratação, as pessoas continuam a ser avaliadas. De que forma ocorre esta avaliação?


"É interessante que temos todo um programa de integração aqui na empresa, então é feita toda esta parte de recrutamento, seleção até adentrar na empresa. Temos um programa chamado "Interação". Ele é dividido em algumas partes. O primeiro módulo em sala de aula, que leva um dia, o primeiro dia da pessoa na empresa, onde ela fica em sala de aula recebendo treinamento, sobre segurança, qualidade, o mínimo que ela precisa saber para começar a trabalhar na empresa, também não adianta encher a pessoa de informações que depois ela não lembre, pois teve uma época onde se realizavam três dias de integração.
Depois que a pessoa começa a trabalhar, claro, há o acompanhamento no local de trabalho, então é preenchida uma ficha com a avaliação de experiência, é feita uma avaliação de 45 dias e depois uma avaliação de 90 dias, onde tem vários itens descritos na ficha, baseados nas competências que serão avaliados nesse período, se ele está se desenvolvendo, atendendo as expectativas da empresa, se na prática realmente ele está demonstrando o que falou na entrevista. E por que são 45 e 90 dias? É automático que estendamos o contrato de trabalho o indivíduo pode muitas vezes sentir que aquele trabalho não é realmente o que ele quer, então a carteira de trabalho não é feita instantaneamente. Acontece esse período de adaptação e avaliação. Depois da contratação definitiva, aí o RH não tem mais o compromisso de acompanhamento, o funcionário fica por conta do setor onde está atuando, é orientado então pelo gestor da área.
Por exemplo, agora temos uma ferramenta aqui chamada gestão de desenvolvimento, onde a cada 6 meses é realizado o feedback, ou seja, uma avaliação do desenvolvimento do funcionário. Temos uma ficha, onde cada supervisor tem cinco competências para avaliar sua equipe. Então marca uma conversa individual com cada pessoa e é feito um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), então é feita  a avaliação do semestre que passou, e são expostas quais as ações que a pessoa precisa realizar para desenvolver aquilo que elá não está obtendo um êxito. No próximo semestre esse PDI será avaliado e apontar-se-à se a pessoa conseguiu cumprir com aquilo que está descrito, como essas competências se apresentaram durante aquele período. Temos assim, a classificação:
1. Abaixo da expectativa
2. Atende as expectativas
3. Supera as expectativas
Não avaliamos por notas de 1 à 10, por exemplo. É algo bem estruturado."

Constatado o baixo rendimento do indivíduo por algumas avaliações consecutivas, quais são as medidas tomadas antes de acontecer a demissão?


"Aqui na Seara, fazemos todo o possível para recuperar o indivíduo, a demissão é a última alternativa. Desde o começo é focado em todos os requisitos necessários, tem que haver uma coerência, pois não adianta eu aqui do RH te entrevistar com o foco em uma competência e depois na hora que você for conversar com o gestor ele buscar outras competências, por isso reunimos-nos antes e entramos em um um objetivo comum.
Como eu já falei, quando a pessoa entra são realizados todos os treinamentos necessários e em seguida ela começa o trabalho. Muitas vezes, a pessoa sente que não é exatamente aquilo que ela esperava e por algum motivo ela não está se adaptando, então cabe um pouco à essa força de vontade da pessoa. Nesses casos, a empresa busca outras alternativas de cargo dentro da empresa, ou até mesmo uma outra atividade naquele mesmo setor onde a pessoa possa se adaptar melhor. Aí, se realmente a pessoa não se adaptar depois de passar por diversos setores, ou então, se ela não tiver mais nenhum interesse, aí uma das alternativas é o desligamento.
A empresa também possui responsabilidades sobre a demissão de um funcionário, pois é necessário que se faça um documento sobre essa demissão. As vezes alguns funcionários chegam e pedem para serem demitidos, mas a empresa não pode proceder dessa forma, pois se você é um bom profissional a empresa não vai ter argumentos para justificar a sua demissão.
Outras vezes, também há a demissão por motivo de redução de quadro, nestes casos pessoas que eram bons profissionais podem sofrer por algo inevitável."

Paula, Juliana, Daniel, Cristiane, Janaíne

Para complementar a colocação feita pela profissional Paula, gostaríamos que vocês lessem a matéria que o site InfoMoney publicou, referente às dinâmicas que acontecem durante a seleção de candidatos.

"O telefone toca em sua casa e você corre logo para atender. Afinal, está aguardando ansioso por um chamado da empresa para onde enviou o seu currículo. Esta é a sua primeira oportunidade de ingressar no mercado de trabalho. Será mesmo um chamado?

Ao atender, você não agüenta de ansiedade. Porém, logo a alegria vira preocupação: a pessoa que ligou convidou-o para uma dinâmica de grupo. E agora, o que será isso?

Análise de comportamento em equipe
A dinâmica de grupo tem alguns objetivos, dependendo da empresa em questão. Um deles é abreviar, na medida do possível, o processo seletivo, já que o número de candidatos é sempre bem maior do que o de vagas. A outra finalidade é poder acompanhar a reação dos candidatos diante de um grupo.

O número de pessoas pode variar um pouco, mas geralmente não passa de 15 candidatos. Caso contrário, seria necessário muito controle para manter o ambiente em condições adequadas de avaliação.

Lembre-se que se trata apenas de uma das etapas. Ser aprovado numa dinâmica não significa que a vaga já é sua. Você poderá ser convidado para uma entrevista ou mais e, quem sabe, para testes práticos também. Este pode ser apenas um começo!

Como funciona uma dinâmica de grupo?
Existem várias maneiras de organizar este processo seletivo. A mais tradicional é a realizada por meio de um "bate-papo" entre os candidatos e os selecionadores. Em geral, haverá a presença de um profissional que direcionará a dinâmica, e outro que ficará encarregado de avaliar o desempenho de cada candidato, anotando os resultados individuais.

Os assuntos são os mais variados possíveis, com o objetivo de medir conhecimentos gerais, avaliar seu comportamento diante do público e, principalmente, sua coerência e capacidade de improvisar sob certa pressão.

Existe ainda a técnica da dramatização: o grupo recebe um tema e deve vivenciar uma situação próxima da realidade. Cada um dos integrantes interpreta um papel. Um exemplo: o grupo deve simular uma negociação entre clientes e fornecedores. Desta forma, o avaliador poderá perceber as aptidões de cada um nesta situação.

Outro tipo de dinâmica é a realizada por meio de tarefas manuais determinadas pelo selecionador. Ele fornece matéria-prima e pede que o grupo, com este material, desenvolva algo, como uma maquete de indústria, por exemplo.

Todo o processo é acompanhado de perto: durante o desenvolvimento da tarefa, o selecionador poderá, com facilidade, perceber quem possui perfil de liderança (dando as primeiras coordenadas de como poderão começar), organização, realização ou acomodação (aquele que fica esperando os outros decidirem para então colocar a mão na massa).

Cada empresa cria seus métodos, adaptados, claro, à sua realidade e ao que precisam encontrar no profissional: podem simular técnicas de vendas, promover competições entre dois grupos etc. O objetivo é oferecer condições para uma análise adequada de comportamento.

Como você pode se preparar?
Para se destacar em uma dinâmica, você precisa, em primeiro lugar, manter a calma. Controle seus nervos e sua timidez. Quanto ao preparo, informe-se sobre a empresa, leia bastante e mantenha-se atualizado. Isso irá lhe dar um pouco mais de autoconfiança.

Não queira aparecer demais! Como a comparação entre os candidatos será feita diante de uma equipe, evite o instinto de querer chamar a atenção. Procure ser participativo, mas não exagere na dose. Não opine demais, muito menos critique muito alguma situação abordada ou algum membro do grupo.

A cautela é válida sempre, ainda mais se o assunto discutido pelo grupo for muito polêmico, como política ou futebol, por exemplo. Evite os discursos exagerados e contenha-se.

Como em vários momentos de nossa vida, você deverá usar de bom senso para que possa garantir bons resultados. Mantenha-se seguro, e vá à luta!"

Valicir Melchiors Trebien

Contatamos com a psicóloga Valicir Melchiors Trebien, que de forma muito gentil respondeu nossas perguntas.

Valicir, na sua visão o que as empresas buscam em um profissional?

As empresas buscam pessoas que tenham brilho nos olhos, que tenham vontade, tenham capacidade de se envolver com as situações a ponto de dar o melhor de si e se sentir parte da situação. Busca pessoas que queiram crescer e que tenham resiliência para entender os movimentos da empresa e do mercado.
O mercado busca pessoas com talento que saibam usar da melhor forma estas habilidades. Todas as pessoas tem talentos e habilidades interessantes. Alguns tem baixo nível de esforço para desenvolvê-las e aguardar o tempo para ser percebido e reconhecido por estas habilidades.

Na sua opinião, o que é levado mais em consideração na hora de escolher um candidato?

Interesse, vontade, capacidade de realização. Tudo isto é medido nas vivências que o candidato já passou. Vale tudo, vivência escolar, estágios, participação em grêmio estudantil, envolvimento em grupos e organizações de jovens, atitude e comportamento como aluno e na comunidade, tudo isto é levado em consideração.
O comportamento, como a própria psicologia comportamental prega, ele é algo que se repete, apenas vai variando a forma e o lugar onde ele se manifesta. Portanto, um estudante até pode pensar que numa entrevista de seleção ele tem pouco a dizer pois ainda não teve experiência profissional, mas o que será avaliado é a atitude e o comportamento dele até então, como estudante e como jovem. Existe uma enorme chance de um bom aluno, que seja esforçado, respeitoso, que participa ativamente da vida escolar repetir este comportamento na vida profissional, pois isto vai além do ambiente escolar, isto é da pessoa.
O contrário também é verdadeiro. Um aluno pouco esforçado, com baixo nível de interesse, com dificuldades de relacionamento tem a tendencia de apresentar este comportamento em outros momentos da sua vida,com certeza este não será um tipo de profissional desejado no mercado de trabalho.


O consultor de empresas e palestrante William Caldas também enfatiza:

"Nossa! Como fulano tem sorte, recebeu outra promoção". Quantas vezes essa frase não é dita no ambiente de trabalho? Muitas vezes, o profissional está no lugar e hora certa, ou tem um
insight no momento oportuno e assim, acaba sendo promovido ou recebendo um aumento. Porém, para que um profissional ascenda na carreira, precisa de um mix de adjetivos, como competência, criatividade, bom humor, uma pitada de sorte, entre outras características. E a beleza contribui?
Na opinião de Wilson Mileris, consultor em motivação e vendas da Modus Educação Corporativa, o que pode influenciar no sucesso profissional de uma pessoa é sua aparência, característica que nada tem a ver com beleza. "Cuidados com cabelo, unhas, pele, higiene pessoal e vestuário determinam o êxito da carreira de qualquer profissional", diz o consultor.
Para Mileris, outros atributos possibilitam que um profissional conquiste cargos melhores e salários maiores. Hoje, um profissional é avaliado por suas habilidades profissionais, mas também por seu comportamento e tratamento com os colegas. "A preferência do mercado é pelo profissional automotivado. Para atingir o padrão comportamental da automotivação é preciso adotar modelos mentais que envolvem uma postura mental positiva em face a qualquer circunstância. Esse profissional traz, incorporado aos seus padrões comportamentais, o espírito do empreendedor", afirma.
Outra característica importante é o bom humor, pois sugere um perfil emocionalmente equilibrado. "As pessoas bem humoradas tendem a influenciar o ambiente que trabalham de uma forma bastante positiva, pois conseguem extrair dos desafios do cotidiano os aspectos agradáveis da atividade humana, potencializando a cooperação, além de estimular a criatividade, sempre necessária para promover mudanças e inovação", complementa o consultor.
Já o quesito sorte é relativo. "Sorte é estar preparado para a oportunidade quando ela aparece". E estar preparado implica em lidar com os desafios do desemprego, compreender que a angústia é um sentimento de ameaça que deve ser entendido como impreciso, indeterminado e, naturalmente, inerente à condição humana", afirma. A inteligência emocional deve ser aprimorada para o profissional estar preparado para a oportunidade quando ela chegar.
Em suma, um profissional deve agregar inúmeras qualidades para se destacar no mercado de trabalho. Todas devem estar somadas, a mais uma: a competência. "As belas que me desculpem, mas a competência é fundamental", brinca Mileris. 
(Fonte: Wilson Mileris, da Modus Educação Corporativa)"

A tarefa 5 propôs também um depoimento da equipe Atualizados e Antenados, pedindo o seguinte:

Na hora de escolher um candidato, o que, na opinião da equipe, eles consideram mais importante?

Bom pessoal, para a equipe num geral, fatores determinantes na hora da escolha de um candidato são a demonstração de interesse, capacidade de liderança, confiança, criatividade, pontualidade, estar focado em participar do desenvolvimento da empresa, ter cautela diante de situações complicadas, comunicação, e trabalho em grupo. Estas são algumas das características que nós consideramos fundamentais para a admissão de um funcionário.
Recentemente o integrante da nossa equipe, Daniel Paulus, participou do processo de seleção de aprendiz administrativo da empresa Seara Marfrig. Achamos interessante expor para vocês o depoimento dele, falando sobre a experiência, o que ele sentiu durante o processo, como viu-se avaliado, enfim, confira aí:

"Olá galerinha, ufa, agora posso deixar a formalidade dos textos um pouco de lado e descrever para vocês a minha experiência, vou ser breve, sei que a postagem está enorme, sem enrolação então, ok?
Bom, fazem aproximadamente duas semanas que fui à seleção de aprendiz da Seara MARFRIG. Na ocasião, faziam-se presentes 26 jovens, em busca da vaga (isso no período da manhã, ao todo foram 53). Fui para lá bastante determinado do que eu queria, trabalhar na Seara. Enfim, quando se aproximava o horário marcado, puxei a frente e juntamente comigo, o resto do grupo se deslocou até o local da seleção. Lá, fomos recebidos pela Paula e pela Janaíne (as duas já pareceram aqui na postagem).
Mostrei-me bastante seguro, sentamos-nos  formando uma meia Lua. Logo de começo fomos informados de que estaríamos "disputando" apenas uma vaga. Par muitos aquilo foi recebido com surpresa, porém, mostrei-me seguro diante da informação, e realmente eu estava, conheço meus potenciais, portanto não havia com o que me preocupar.
Posteriormente, iniciou-se a apresentação dos candidatos, diante todo o grupo diversas questões pessoais foram expostas, nome, idade, onde mora, pontos fortes, pontos fracos, o porquê do merecimento da vaga, planos para o futuro.
Cada um teve a sua oportunidade de demonstrar, acima de tudo, capacidade de comunicação e coerência das palavras.
Mas como a Paula disse na entrevista que fizemos com ela, alguns se destacam mais nesta etapa, porém, não é somente isto que a empresa busca. Durante a apresentação, percebi que elas estavam anotando tudo que eu falava, ou pelo menos, escreviam o tempo todo.
Depois da apresentação de todos os indivíduos, foi encaminhada uma dinâmica em grupos. Nela, foi observada a capacidade de raciocínio, visão de empreendimento, trabalho em equipe, liderança, enfim, todas as competências que a empresa busca. Busquei dar o meu melhor, fazendo o trabalho e também dando vez aos demais, pois estávamos a ser observados. Buscamos, acima de tudo, concluir nossa tarefa no prazo estipulado, que foi de 20 minutos. Concluímos-na quando o cronômetro contava 00:00, hehe, é, na verdade foi dado um tempo extra para as equipes, porém, buscamos ser pontuais.
Um ponto interessante destacado pela Paula, foi que devolvemos as sobras de materiais, isso é considerado muito importante em uma empresa.
Bom gente, eu falei que não ia enrolar né? hehe, enfim, cada movimento é observado e analisado, falhas imperceptíveis ao candidato podem ser extremamente prejudiciais. Depois, reunimos-nos no grande grupo debatemos sobre as falhas ocorridas. Em seguida, conversamos e colocamos nossa ideias sobre a inserção do jovem no mercado de trabalho, algo bastante interessante.
Mais adiante, fomos dispensados, e ficamos no aguardo de um retorno via telefone para possivelmente prestarmos uma entrevista na empresa. Fui chamado e entrevistado, acredito que fui bastante coerente nas palavras e demonstrei minhas reais intenções e percepções. Falando em números, nesta segunda seleção foram chamados apenas 5 dos 53 candidatos presentes na primeira etapa.
Posterior à esta segunda entrevista, realizada com a analista de recursos humanos e um supervisor da área de abate, setor no qual há a vaga de aprendiz administrativo.
Bom, posso concluir que a empresa teve interesse em mim, pois fui chamado para uma terceira entrevista, esta realizada com o gerente do setor, tal entrevista aconteceu na manhã de sexta-feira, dia 30. Agora, no decorrer desta semana terei um parecer da empresa sobre uma possível contratação, lembrando que nesta terceira etapa, remanescíamos dois candidatos. Agora é aguardar né pessoal? Haha, qualquer dúvida sobre todo este processo é só enviar uma mensagem pela aba "CONTATO". É isso aí galera, foco, e determinação, com isso vocês podem ir longe.


No site InfoMoney encontramos um artigo que consideramos ideal para o fechamento desta postagem, segue:

"A realização de muitos de seus projetos pessoais depende de um fator decisivo: um bom emprego. Isso porque, a não ser que faça parte do grupo seleto que ganha fortunas com os prêmios de loteria, para concretizar os seus sonhos você deverá trabalhar, e muito!
Por isso, comece hoje mesmo a planejar o seu futuro profissional e trace sua carreira para conquistar seu espaço, a cada dia! Afinal, você é sua melhor marca. Todo mundo quer ter um bom emprego: fazer o que gosta e ganhar um ótimo salário por isso. Mas por onde começar?
Invista em sua carreira e defina sua estratégia. Prepare-se constantemente para o mercado, mantendo-se competitivo. Com um objetivo bem definido, ficará muito mais fácil atingir o seu alvo. Comece hoje mesmo a trabalhar na sua trajetória bem-sucedida."

É isso aí galera, completamos nossa quinta postagem e, mais uma vez, estamos orgulhosos com o resultado. Queremos agradecer a todos que nos auxiliaram nesta tarefa e também vem nos auxiliando nas demais, em especial, à psicóloga Valicir Melchiors Trebien que está nos partilhando todo o seu conhecimento. Queremos também deixar nossa gratidão ao William Caldas que atendeu ao nosso pedido e deu-nos seu depoimento. Agradecer também à Paula, Janaíne, à bibliotecária Nilza, que nos forneceu alguns materiais, enfim, muito obrigado a todos. Até a sexta postagem!